مدير الموارد البشرية – المملكة العربية السعودية
الوظيفة: مدير الموارد البشرية
القسم: الموارد البشرية
الموقع: المملكة العربية السعودية
نوع التوظيف: دوام كامل
التقارير إلى: المدير العام / المدير التنفيذي
التقارير المباشرة: فريق الموارد البشرية / الإدارة
الخبرة: من 7 إلى 10 سنوات، ويفضل أن تكون مع خبرة كبيرة في المملكة العربية السعودية

1. ملخص الوظيفة
نحن نبحث عن مدير موارد بشرية متمرس وماهر لقيادة وظيفة الموارد البشرية في شركتنا في المملكة العربية السعودية.
سيكون مدير الموارد البشرية مسؤولاً عن إدارة دورة حياة الموظف بالكامل، بما في ذلك تخطيط القوى العاملة، والتوظيف، والانضمام، وعلاقات الموظفين، والتعويضات والفوائد، وتنسيق الرواتب، وإدارة الأداء، والتدريب والتطوير، وسياسات الموارد البشرية، ومشاركة الموظفين، والامتثال للموارد البشرية.
يجب أن يتمتع المرشح الناجح بخبرة عملية قوية في المملكة العربية السعودية، وفهم بيئة العمل المحلية، والقدرة على العمل عن كثب مع الإدارة العليا والموظفين على جميع المستويات.
هذه وظيفة إدارية عملية تتطلب كل من القيادة الاستراتيجية للموارد البشرية والمشاركة اليومية في العمليات.

2. المسؤوليات الرئيسية
أ. استراتيجية الموارد البشرية والقيادة
- تطوير وتنفيذ استراتيجية الموارد البشرية للشركة بما يتماشى مع أهداف العمل.
- وضع سياسات وإجراءات وأنظمة وعمليات الموارد البشرية.
- تقديم المشورة للإدارة العليا بشأن احتياجات القوى العاملة، الهيكل التنظيمي، تكاليف الموظفين، والمسائل المتعلقة بالأفراد.
- تطوير الخطط السنوية للموارد البشرية وميزانيات القوى العاملة.
- وضع مؤشرات أدائها للموارد البشرية والتقارير المنتظمة عن الأداء للإدارة.
- تحديد مخاطر الموارد البشرية والتوصية بالإجراءات التصحيحية المناسبة.
- دعم نمو المنظمة وإعادة الهيكلة ومبادرات إدارة التغيير.
- تطوير ثقافة عمل مهنية ومسؤولة وموجهة نحو الأداء.

ب. التوظيف وتخطيط القوى العاملة
إدارة عملية التوظيف الكاملة بدءًا من طلب القوى العاملة وحتى الانضمام الفعلي للموظف.
التعاون مع رؤساء الأقسام لتحديد الاحتياجات الحالية والمستقبلية من القوى العاملة.
إعداد وصيانة أوصاف وظيفية دقيقة لجميع المناصب.
تطوير استراتيجيات توظيف فعالة لكل من المواطنين السعوديين والموظفين الأجانب.
البحث عن المرشحين من خلال وكالات التوظيف، بوابات الوظائف، الشبكات المهنية، الإحالات، وغيرها من القنوات المناسبة.
فرز السير الذاتية وإجراء المقابلات الأولية.
تنسيق المقابلات الفنية والإدارية مع الأقسام المعنية.
إدارة مفاوضات الرواتب، وعروض التوظيف، والتحقق من المراجع، والمستندات قبل التوظيف.
ضمان حصول جميع الموظفين الجدد على تجربة انضمام احترافية ومنظمة.
مراقبة تكاليف التوظيف، ومدة التوظيف، وفعالية التوظيف.
الحفاظ على قاعدة مواهب للمناصب الحرجة والصعبة التوظيف.
تطوير خطط التعاقب للمناصب الرئيسية.

ج. الامتثال للأنظمة السعودية للعمل واللوائح ضمان توافق ممارسات الموارد البشرية في الشركة مع متطلبات العمل والتوظيف السعودية المعمول بها. ضمان إدارة عقود العمل وساعات العمل والإجازات وإجراءات الانضباط وإجراءات الفصل والتوثيق الخاص بالموظفين بشكل صحيح. ضمان أن تكون سجلات وملفات الموارد البشرية دقيقة وكاملة ومحدثة. التنسيق مع المنصات الحكومية والجهات المختصة ومقدمي الخدمات حسب الحاجة. العمل عن كثب مع المستشارين القانونيين عند الحاجة إلى استشارة متخصصة في قانون العمل. تقليل تعرض الشركة للمخاطر القانونية والتنظيمية المتعلقة بالموارد البشرية. ضمان توثيق جميع العمليات المتعلقة بالموظفين وتطبيقها بشكل متسق.

د. توطين القوى العاملة / سعودة الوظائف
تطوير وتنفيذ استراتيجية فعالة لتوطين القوى العاملة / السعودة.
مراقبة نسبة القوى العاملة السعودية في الشركة والمتطلبات ذات الصلة.
التعاون مع الإدارة لتحديد المناصب المناسبة للمواطنين السعوديين.
تطوير استراتيجيات التوظيف والاحتفاظ بالموظفين السعوديين.
دعم فرص تطوير المسار الوظيفي وترقيات المواطنين السعوديين.
مراقبة التغيرات في المتطلبات المتعلقة بالتوطين وإفادة الإدارة بذلك.
إعداد تقارير إدارية دورية عن أداء التوطين / السعودة.
تحديد المخاطر المحتملة المتعلقة بالامتثال وتقديم التوصيات للتصحيح.

د. توطين القوى العاملة / سعودة الوظائف
تطوير وتنفيذ استراتيجية فعالة لتوطين القوى العاملة / السعودة.
مراقبة نسبة القوى العاملة السعودية في الشركة والمتطلبات ذات الصلة.
التعاون مع الإدارة لتحديد المناصب المناسبة للمواطنين السعوديين.
تطوير استراتيجيات التوظيف والاحتفاظ بالموظفين السعوديين.
دعم فرص تطوير المسار الوظيفي وترقيات المواطنين السعوديين.
مراقبة التغيرات في المتطلبات المتعلقة بالتوطين وإفادة الإدارة بذلك.
إعداد تقارير إدارية دورية عن أداء التوطين / السعودة.
تحديد المخاطر المحتملة المتعلقة بالامتثال وتقديم التوصيات للتصحيح.

هـ. علاقات الموظفين
العمل كمستشار موثوق لموارد الإنسان للموظفين والإدارة.
التعامل مع مظالم الموظفين، والشكاوى، والنزاعات، والمخاوف في مكان العمل.
إجراء التحقيقات في مسائل علاقات الموظفين عند الضرورة.
إدارة إجراءات الانضباط بشكل عادل ومتسق ومهني.
تقديم المشورة للمديرين بشأن سلوك الموظفين، والحضور، والأداء، والمسائل التأديبية.
تعزيز بيئة عمل إيجابية ومحترمة.
حل مشكلات الموظفين بسرعة مع حماية مصالح الشركة.
الحفاظ على السرية التامة بخصوص مسائل الموظفين.
إدارة الاستقالات، وإنهاءات الخدمة، والنقل، والترقيات، والحركات الأخرى للموظفين.

و. التعويضات والمزايا والرواتب
إدارة وصيانة هيكل الرواتب والمزايا في الشركة.
إجراء مقارنات الرواتب ومراجعات السوق عند الاقتضاء.
مراجعة حزم التعويضات وتقديم توصيات للتعديلات للإدارة.
تنسيق معالجة الرواتب الشهرية مع قسم المالية.
ضمان دقة مدخلات الرواتب وتقديمها في الوقت المحدد.
التحقق من الرواتب والبدلات والاستقطاعات والعمل الإضافي والإجازات والمكافآت والمدفوعات الأخرى المتعلقة بالموظفين.
دعم مراجعات الرواتب السنوية وبرامج الحوافز.
الحفاظ على سجلات دقيقة لتعويضات الموظفين.
مراقبة التكاليف المتعلقة بالرواتب وتحديد أي تناقضات أو اتجاهات.
مراجعة مزايا الموظفين وتقديم توصيات لتحسينها عند الاقتضاء.

ج. إدارة الأداء
تطوير وإدارة نظام إدارة الأداء في الشركة.
التعاون مع رؤساء الأقسام لوضع مؤشرات أداء رئيسية وأهداف ذات مغزى.
ضمان فهم الموظفين لتوقعات أدائهم.
تنسيق المراجعات السنوية والدورية للأداء.
متابعة استكمال تقييمات الأداء.
تدريب المديرين على إدارة الأداء بفعالية.
تحديد الموظفين ذوي الأداء المتدني وتنفيذ خطط تحسين الأداء المناسبة.
تحديد الموظفين ذوي الأداء العالي ودعم خطط التعاقب الوظيفي.
ربط الأداء والتطوير والتقدم الوظيفي عند الاقتضاء.

هـ. التدريب والتطوير
إجراء تقييمات احتياجات التدريب.
تطوير خطة سنوية للتدريب والتطوير.
تنسيق برامج التدريب الداخلية والخارجية.
تحديد مزودي التدريب المناسبين والتفاوض على التكاليف عند الحاجة.
تنظيم برامج تدريبية في القيادة، والتقنية، والامتثال، والتواصل، والمهارات الشخصية.
الحفاظ على سجلات تدريب الموظفين.
قياس فعالية التدريب وعائد الاستثمار.
تطوير خطط تطوير وظيفية للموظفين ذوي الإمكانيات العالية.
دعم الإدارة في بناء المواهب الداخلية وخطط التعاقب الوظيفي.

I. سياسات وإجراءات الموارد البشرية
تطوير وتنفيذ ومراجعة سياسات وإجراءات الموارد البشرية للشركة بشكل منتظم.
الحفاظ على دليل الموظف.
وضع سياسات واضحة تشمل:
التوظيف
استقبال الموظفين الجدد
الحضور
ساعات العمل
الإجازات
العمل الإضافي
التعويضات والمزايا
السفر التجاري
إدارة الأداء
سلوك الموظفين
إجراءات الانضباط
الشكاوى
الترقيات والتنقلات
إنهاء الخدمة والفصل
السرية
ضمان توصيل السياسات بوضوح للموظفين.
ضمان تطبيق السياسات بشكل متسق في جميع أنحاء المنظمة.
مراجعة السياسات كلما تغيرت متطلبات العمل أو اللوائح.

إدارة الموارد البشرية والسجلات
الحفاظ على ملفات الموظفين كاملة وسرية.
ضمان تنظيم وثائق الموظفين بشكل صحيح وتحديثها بانتظام.
الحفاظ على قواعد بيانات الموارد البشرية وسجلات نظام إدارة الموارد البشرية بدقة.
مراقبة عقود الموظفين وتواريخ انتهاء الوثائق.
الحفاظ على المخططات التنظيمية وبيانات الموظفين الأساسية.
إدارة وثائق إدماج الموظفين وفصلهم عن العمل.
مراقبة الحضور والإجازات والعمل الإضافي وتحركات الموظفين.
إعداد خطابات الموارد البشرية والشهادات والعقود وغيرها من وثائق الموظفين.
ضمان السيطرة المناسبة على الوثائق وسريتها.

ك. إدارة الموظفين المغتربين
حيثما ينطبق، إدارة وتنسيق عمليات الموارد البشرية المتعلقة بالموظفين المغتربين، بما في ذلك:
- وثائق التوظيف
- إجراءات الانضمام والتنقل
- تنسيق الوثائق المتعلقة بالإقامة/العمل
- إدارة العقود
- مزايا الموظفين
- عمليات الإجازات والسفر
- التنقلات وتحركات الموظفين
- إجراءات الخروج وتسوية الحسابات النهائية
تنسيق مع فريق العلاقات الحكومية/المكتب القانوني للشركة أو مقدمي الخدمات الخارجيين حيثما ينطبق.

لت. مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم
تطوير مبادرات لتحسين مشاركة الموظفين واحتفاظهم.
إجراء استبيانات رضا الموظفين عند الاقتضاء.
تحديد الأسباب الرئيسية لدوران الموظفين.
تطوير استراتيجيات للاحتفاظ بالموظفين الرئيسيين.
تنظيم أنشطة لتحفيز مشاركة الموظفين.
تعزيز قيم الشركة والسلوك المهني في مكان العمل.
الحفاظ على قنوات اتصال مفتوحة بين الموظفين والإدارة.
مراقبة معنويات الموظفين وتصعيد المخاوف الكبيرة إلى الإدارة العليا.

التقارير والتحليلات الخاصة بالموارد البشرية
إعداد تقارير الموارد البشرية الدورية ولوحات إدارة الأداء التي تغطي:
إجمالي عدد الموظفين
القوى العاملة السعودية مقابل الوافدة
حالة السعودة/التوطين
نشاط التوظيف
الوظائف الشاغرة
مدة التعيين
معدل دوران الموظفين
الاحتفاظ بالموظفين
الغيابات
الحضور
أرصدة الإجازات
تكاليف الرواتب
العمل الإضافي
أداء الموظفين
أنشطة التدريب
شكاوى الموظفين
الحالات التأديبية
حالة وثائق الموظفين
ميزانية الموارد البشرية مقابل النفقات الفعلية
استخدام بيانات الموارد البشرية لتحديد الاتجاهات وتقديم توصيات قابلة للتنفيذ للإدارة.

3. إدارة الفريق
سيكون مدير الموارد البشرية مسؤولاً عن قيادة وتطوير فريق الموارد البشرية.
تشمل المسؤوليات ما يلي:
- وضع أهداف ومؤشرات أداء واضحة لموظفي الموارد البشرية.
- توزيع المسؤوليات وأعباء العمل.
- متابعة الأداء.
- توجيه وتطوير أعضاء فريق الموارد البشرية.
- ضمان التعامل مع طلبات الموارد البشرية بكفاءة.
- وضع معايير الخدمة للموارد البشرية.
- بناء وظيفة موارد بشرية مهنية وموجهة نحو الخدمة.
- ضمان السرية والنزاهة داخل قسم الموارد البشرية.

٤. المؤهلات المطلوبة
التعليم
درجة البكالوريوس في الموارد البشرية، إدارة الأعمال، الإدارة، أو في مجال ذي صلة.
حيازة درجة الماجستير أو مؤهل مهني في الموارد البشرية يُعد ميزة.
يفضل الحصول على شهادات مهنية مثل SHRM، CIPD، HRCI، أو ما يعادلها.
الخبرة
خبرة أدنى ٧–١٠ سنوات في مجال الموارد البشرية.
خبرة لا تقل عن ٣–٥ سنوات في منصب مدير الموارد البشرية / شريك أعمال الموارد البشرية / قيادة عليا في الموارد البشرية.
تعتبر الخبرة العملية القوية في المملكة العربية السعودية ميزة كبيرة.
الخبرة في إدارة كل من الموظفين السعوديين والمغتربين تُعد ميزة.
تُفضل الخبرة في مؤسسة نامية أو متعددة الأقسام.

5. المعرفة والمهارات الأساسية
يجب أن يكون لدى المرشح المثالي معرفة قوية وخبرة عملية في المجالات التالية:
- عمليات الموارد البشرية في السعودية
- ممارسات التوظيف في السعودية
- السعودة/المحلية
- التوظيف وتخطيط القوى العاملة
- علاقات الموظفين
- التعويضات والمزايا
- تنسيق الرواتب
- إدارة الأداء
- التدريب والتطوير
- سياسات وإجراءات الموارد البشرية
- مشاركة الموظفين
- تقارير الموارد البشرية والتحليلات
- أنظمة معلومات الموارد البشرية (HRIS)
- العمليات المتعلقة بالموظفين مع الجهات الحكومية
- تطوير المنظمة

6. الكفاءات الشخصية
يجب أن يظهر المرشح الناجح ما يلي:
القيادة
القدرة على قيادة وظيفة الموارد البشرية والتأثير على المديرين والموظفين على جميع المستويات.
التواصل
مهارات ممتازة في التواصل الكتابي والشفهي باللغة الإنجليزية. القدرة على اللغة العربية مرغوبة للغاية.
النزاهة والسرية
القدرة على التعامل مع معلومات الموظفين والرواتب والانضباط والإدارة بحس دقيق من السرية.
حل المشكلات
قدرة قوية على تحليل قضايا الموظفين والمنظمة وتقديم حلول عملية.
اتخاذ القرار
القدرة على اتخاذ قرارات موثوقة وعادلة ومسؤولة تجارياً في مجال الموارد البشرية.
إدارة الصراع
القدرة على إدارة مواقف الموظفين الصعبة بهدوء وموضوعية ومهنية.
الفطنة التجارية
القدرة على فهم عمليات الأعمال وضمان أن تدعم قرارات الموارد البشرية أهداف الشركة.
التنظيم
مهارات ممتازة في إدارة الوقت والقدرة على إدارة أولويات متعددة في بيئة سريعة الوتيرة.

٧. مؤشرات الأداء الرئيسية
سيتم قياس أداء مدير الموارد البشرية وفقًا لمؤشرات الأداء الرئيسية التالية:


مؤشر الأداء الرئيسي
الهدف
التوظيف
تعبئة الشواغر المعتمدة ضمن الجداول الزمنية المتفق عليها
معدل دوران الموظفين
تقليل معدل دوران الموظفين غير الضروري
السعودة
الحفاظ على الأداء المطلوب للتوطين
الامتثال للموارد البشرية
الحفاظ على الامتثال القوي للموارد البشرية والوثائق
الرواتب
ضمان معالجة الرواتب بدقة وفي الوقت المحدد
علاقات الموظفين
حل مشكلات الموظفين بكفاءة
إدارة الأداء
تحقيق إتمام تقييمات الأداء في الوقت المناسب
التدريب
تنفيذ خطة التدريب السنوية المعتمدة
مشاركة الموظفين
تحسين رضا الموظفين ومشاركتهم
تكاليف الموارد البشرية
إدارة تكاليف الموارد البشرية ضمن الميزانيات المعتمدة
الوثائق
الحفاظ على سجلات الموظفين بدقة وكاملة
خدمات الموارد البشرية
تقديم دعم موارد بشرية احترافي وفي الوقت المناسب

8. أول 90 يومًا – الأولويات المتوقعة خلال أول 90 يومًا، يُتوقع من مدير الموارد البشرية أن: أول 30 يومًا مراجعة الهيكل الحالي للموارد البشرية والقوى العاملة. تدقيق ملفات الموظفين والوثائق المرتبطة بها. مراجعة السياسات والإجراءات الحالية للموارد البشرية. مراجعة متطلبات القوى العاملة. فهم الهيكل التنظيمي للشركة. تقييم عمليات التوظيف والاندماج الحالية. مراجعة عمليات الرواتب والمزايا الموظفين. تحديد المخاطر الفورية للامتثال في الموارد البشرية. الأيام من 31–60 التوصية بتحسين السياسات والإجراءات الخاصة بالموارد البشرية. وضع مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية وأنظمة التقارير. تطوير أو تحديث خطة القوى العاملة. تحسين عمليات التوظيف ودمج الموظفين الجدد. مراجعة ممارسات إدارة أداء الموظفين. تطوير تقييم احتياجات التدريب. مراجعة قضايا مشاركة الموظفين واحتفاظهم. الأيام من 61–90 تنفيذ تحسينات الموارد البشرية ذات الأولوية. تأسيس نظام تقارير منظم للموارد البشرية. تقديم خطة تحسين الموارد البشرية للإدارة. تطوير خطة للقوى العاملة وخطة التعاقب الوظيفي.
وضع خطة للقوى العاملة وخطة التعاقب الوظيفي. إنشاء برنامج منظم لمشاركة الموظفين. التأكد من توحيد عمليات الموارد البشرية عبر المنظمة.

9. ما نبحث عنه
نحن نبحث عن متخصص في الموارد البشرية يتمتع بالخبرة العملية، وعقلية تجارية، وتنظيم عالي، وثقة في التعامل مع كل من الإدارة العليا والموظفين.
يجب أن لا يقتصر المرشح المثالي على معرفة نظرية بالموارد البشرية فحسب، بل يجب أن يمتلك خبرة عملية قوية في إدارة عمليات الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية.
من المتوقع أن يقوم المرشح الناجح ببناء وظيفة موارد بشرية قوية، وحماية الشركة من المخاطر المتعلقة بالموارد البشرية، وجذب الموظفين ذوي الجودة العالية والاحتفاظ بهم، وتحسين أداء الموظفين، وضمان دعم الموارد البشرية لأهداف نمو الشركة.
تُفضل الخبرة في المملكة العربية السعودية بشدة. كما يمكن النظر في المرشحين الذين يمتلكون خبرة قوية في الموارد البشرية بدول مجلس التعاون الخليجي ومعرفة مثبتة بمتطلبات الموارد البشرية في السعودية.

10. متطلبات التقديم
يجب على المرشحين المهتمين تقديم: mhonad266@gmail.com
السيرة الذاتية المحدثة
الموقع الحالي المنطقة الشرقيه موقع العمل الخبر
إجمالي سنوات الخبرة في الموارد البشرية
الخبرة في الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية/دول مجلس التعاون الخليجي
الراتب الحالي والمتوقع
مدى التوفر / فترة الإشعار
الشهادات المهنية ذات الصلة
تفاصيل الاتصال بالمراجع المهنية، إذا طُلب